🦒 Quản Trị Viên Tài Năng
Chọn quản lý -> Quản lý Admin -> Thêm Admin -> Nhập số điện thoại người được phân quyền -> Chọn chức năng người được phân quyền quản trị. Phân quyền Admin cho phù hợp. Thiết lập phân quyền cho từng thành viên: Quản trị viên, Quảng cáo, Phân tích, Nội dung, CSKH
Bài 1: Tổng quan về kỹ năng quản trị TXQTKD16_Bai1_v1.0014112210 1 vai trò nhà quản trị và kỹ năng quản trị. Sinh viên sau khi học sau bài này cần nắm được: kiểm soát con người, tài chính, vật chất, và thông tin một cách có hiệu quả để đạt được
Quản trị viên câu lạc bộ gìn giữ quy tắc của câu lạc bộ (ví dụ: không nói năng tục tĩu), quy tắc này thường được hiển thị trong trang Chào mừng của câu lạc bộ dưới dạng thẻ. Quản trị viên có thể mời mọi người vào câu lạc bộ, xóa nội dung không phù hợp và
PHẦN 1: HOẠCH ĐỊNH TÀI CHÍNH, QUẢN TRỊ HOẠT ĐỘNG VÀ PHÂN TÍCH Chuyên đề Định hướng chiến lược học tập (1 buổi) Quyết định công bố Báo cáo Tài chính (4 buổi) Lập Kế hoạch, Ngân sách và Dự báo (6 buổi) Quản trị Hoạt động (5 buổi) Quản trị Chi phí (6 buổi) Kiểm soát Nội bộ (5 buổi) Công nghệ và Phân tích (4 buổi) Tổng kết Phần 1 & Ôn thi (2 buổi)
Theo các chuyên gia giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự thì "Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được". Như vậy
Có trên 11.000 người được tập hợp vào các hội trí thức, trong đó, trên 8.200 người có trình độ đại học trở lên. So với năm 2019, giảm 6 thành viên, trong đó hội chuyên ngành giảm 7; nhưng tăng 1 hội khoa học và kỹ thuật cấp huyện [1]. Tỉnh đã tập trung xây dựng
Hệ thống chính sách được thiết kế khoa học, giúp nhân viên hiểu và chấp hành hiệu quả. Quy định làm việc Quy định về Thời gian làm việc, Quy tắc làm việc và Quy định về an toàn vệ sinh lao động. Kết hợp kiểm tra chính sách và lưu trữ kết quả. Chính sách nhân sự
Những yếu tố một nhà quản trị giỏi cần có: Hiểu rõ đội ngũ của mình Mỗi nhân viên là một cá thể riêng biệt. Do đó, một nhà quản trị tài năng sẽ thấu hiểu tường tận về những người trong đội ngũ. Họ nắm rõ điểm mạnh, điểm yếu, niềm đam mê, phong cách làm việc, tính cách, .. của mỗi nhân viên.
Học viên tốt nghiệp chương trình thạc sĩ Quản trị kinh doanh sẽ hiểu rõ: Hệ thống các kiến thức chuyên sâu về các hoạt động chức năng trong quản trị điều hành doanh nghiệp như kiến thức về quản trị chiến lược, điều hành, tài chính, chất lượng, nguồn nhân lực, Hệ thống các lý thuyết quản trị hiện đại
O2ouJ. Trang chủ Chuyên San Tư duy và công cụ Quản trị nguồn nhân lực CHIẾN LƯỢC QUẢN LÝ TÀI NĂNG – PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG CHIẾN LƯỢC QUẢN LÝ TÀI NĂNG – PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG Tại Việt Nam mỗi ngày có hơn 315 doanh nghiệp phá sản, ngừng hoạt động và cứ 10 doanh nghiệp ra đời thì chỉ có 2 doanh nghiệp hoạt động khoẻ mạnh sau 2 năm báo cáo của Tổng cục thống kê năm 2017 Nếu bạn muốn xây dựng một doanh nghiệp thành công không những chỉ cần tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận mà còn phải truyền cảm hứng và ảnh hưởng đến đội ngũ, tạo ra môi trường cho đội ngũ phát huy hết mọi tiềm năng của mình. Đang xem Quản lý tài năng talent management là gì, quản trị tài năng talent management là gì QUẢN LÝ TÀI NĂNG LÀ GÌ? “Tài năng” được CIPD định nghĩa là những người thể hiện xuất sắc hoặc những người có tiềm năng vượt trội trong tổ chức. CIPD tiếp tục định nghĩa “quản lý tài năng” là “… Thu hút, phát hiện, phát triển, tương tác, giữ và phát huy những cá nhân mang lại giá trị cụ thể cho một tổ chức, nhờ có tiềm năng lớn trong tương lai hoặc vì họ hoàn thành vai trò quan trọng trong kinh doanh / hoạt động.” Quản lý tài năng là một chiến lược toàn diện, toàn diện cho việc tuyển dụng, đào tạo và duy trì nhân viên tuyệt vời của công ty. Quản lý tài năng và quản trị nhân lực có nhiều sự tương đồng, tuy nhiên hai khái niệm này không hề giống nhau. Quản lý nguồn nhân lực là coi tất cả nhân viên của bạn như một nguồn lực. Quản trị nhân lực trả lời những câu hỏi Ai làm việc tốt nhất ở đâu? Làm thế nào tôi có thể di chuyển mọi người theo cách hiệu quả nhất? Làm thế nào để nhân viên phục vụ tốt nhất cho doanh nghiệp? Quản lý tài năng và quản trị nhân sự đều về quản lý con người, nhưng có thể phân biệt trên một số mặt chính Cấu trúc Thuê, đào tạo và giữ người được tập trung trong quản trị nhân lực. Trong quản lý tài năng, nhiều người trong số các nhiệm vụ này được chia thành các phòng ban hoặc bộ phận riêng của họ, trải rộng trên toàn công ty. Bằng cách này, toàn bộ tổ chức chịu trách nhiệm và đóng góp trong các hoạt động nhiệm Quản trị nhân lực tập trung hơn vào quản trị. Bộ phận nhân sự xử lý tiền lương, thời gian cá nhân, quyền lợi và khiếu nại. Quản lý tài năng gần như tập trung vào việc giúp đỡ và cải thiện tài năng hàng đầu trong tổ chức. Hãy suy nghĩ sự phát triển chuyên nghiệp so với việc theo dõi – cả hai đều quan trọng đối với một công ty và cả hai đều là về con hiện Quản lý tài năng là chiến lược, thường thể hiện như một kế hoạch dài hạn toàn công ty gắn liền với mục tiêu kinh doanh tổng thể, trong khi nhân sự mang tính chiến thuật hơn, gắn với việc quản lý nhân viên hằng ngày. TẠI SAO TỔ CHỨC CẦN QUẢN LÝ TÀI NĂNG Quản lý tốt tài năng là một trong những yếu tố quyết định thành công của các công ty hàng đầu thế giới. Dưới đây là một số lý do chính khiến quản lý tài năng quan trọng và tại sao tổ chức của bạn cần đầu tư vào nó. Tạo động lực cho nhân viên tạo thêm nhiều lý do để nhân viên bị thu hút vào tổ chức, chẳng hạn như tạo ra mục đích hoặc ý nghĩa cao hơn cho nhân viên. 91% nhân viên được khảo sát bởi Chandler và Macleod nói rằng họ không chỉ muốn kiếm tiền mà cần có các động lực hút nhân tài hàng đầu Tuyển dụng nhân viên tài năng và có chất lượng cao nhất. Khi bạn quản lý tài năng một cách chiến lược, bạn có thể tạo ra một thương hiệu nhà tuyển dụng, trong đó hữu cơ thu hút tài năng lý tưởng của bạn, và lần lượt góp phần nâng cao hiệu quả kinh bảo các vai trò quan trọng một tổ chức sẽ được chuẩn bị cho những khoảng trống trong các kỹ năng quan trọng và có kế hoạch giải quyết các vai trò quan trọng và vai trò chuyên môn cao trong lực lượng lao động. Điều này có nghĩa rằng một tổ chức sẽ có một dòng chảy liên tục của nhân viên để không bỏ trống các vai trò quan trọng, đảm bảo hoạt động chạy trơn tru và khách hàng của bạn và các bên liên quan hài hiệu suất của nhân viên Việc xác định nhân viên phù hợp hơn’ dễ dàng hơn là đưa ra quyết định trong tuyển dụng. Điều này có thể dẫn đến các vấn đề và khiếu nại về quản lý hiệu suất ít hơn. Nó cũng sẽ đảm bảo rằng các tài năng hàng đầu trong tổ chức ở lại lâu viên cam kết một tổ chức có thể đưa ra quyết định có hệ thống và nhất quán về phát triển nhân viên, đảm bảo rằng những người bạn yêu cầu có kỹ năng và phát triển cần thiết. Ngoài ra, khi có một quy trình hợp lý để phát triển, nhân viên cảm thấy gắn bó hơn và điều này giúp tăng tính gắn kết với tổ chức của nhân lại tài năng hàng đầu đào tạo và hòa nhập nhân viên mới tốt tạo ra mức giữ chân nhân sự cao hơn 69%. Điều này giúp một tổ chức tiết kiệm chi phí tuyển dụng và quản lý hiệu suất trong thời gian thiện hiệu quả kinh doanh khi nhân viên cam kết, có kỹ năng và năng động, họ sẽ làm việc hướng tới mục tiêu kinh doanh của bạn, điều này sẽ làm tăng sự hài lòng của khách hàng và hiệu quả kinh hài lòng của khách hàng cao hơn một cách tiếp cận có hệ thống để quản lý tài năng có nghĩa là có sự tích hợp rộng khắp và một cách tiếp cận nhất quán để quản lý trong tổ chức. Khi hệ thống được tích hợp nhiều hơn, tỷ lệ hài lòng của khách hàng thường cao hơn, vì họ đang giao dịch với ít người hơn và nhu cầu của họ được đáp ứng nhanh hơn. CHIẾN LƯỢC QUẢN LÝ TÀI NĂNG Để thu hút, phát triển và giữ chân các tài năng của tổ chức, có 8 chiến lược chính được đưa ra Thứ nhất – Định hình rõ ràng về mục đích và phương hướng. Mọi người đều muốn được trả tiền cho những gì họ làm, nhưng nhân viên tốt muốn trở thành một phần của một tổ chức đại diện cho một cái gì đó mà mang lại cho họ sự thỏa mãn và ý nghĩa cá nhân. Khi một tổ chức có ý thức rõ ràng về phương hướng và mục đích, mọi người sẵn sàng cho nhiều hơn. Nhiều tổ chức hiện đang cho phép nhân viên của họ dành thời gian cho các tổ chức phi lợi nhuận, hoặc dành thời gian làm việc ngoài giờ làm việc cho tổ chức cải thiện môi trường sống. Thứ hai – Quản lý chăm sóc. Kỹ năng giao tiếp là một yếu tố thiết yếu của tỷ lệ giữ chân nhân viên cao. Mọi nhân viên đều mong muốn được cấp trên quan tâm. Tuy nhiên, “kỹ năng mềm” nghèo nàn là một trong những yếu tố lớn nhất khiến nhân viên rời bỏ tổ chức. Thứ ba – Lợi ích và thời gian linh hoạt được điều chỉnh theo nhu cầu của cá nhân. Trong nơi làm việc ngày nay, các quy tắc linh hoạt. Một cách tiếp cận phù hợp với tất cả các lợi ích từ lâu đã mất hiệu quả. Người lao động sẽ chuyển sang một công ty có các lợi ích và thời gian làm việc giúp họ đáp ứng nhu cầu của cuộc sống, cho dù họ là cha mẹ đơn thân, người lớn chăm sóc cha mẹ già, công nhân lớn tuổi, công nhân trẻ, công nhân bán thời gian hoặc người làm việc từ xa. Thứ tư – Cởi mở trong giao tiếp. Mọi người đều quan tâm tới thông tin, và họ muốn nó ngay lập tức. Các nơi làm việc hiệu suất cao đặt ưu tiên cao vào việc cung cấp đúng thông tin cho đúng người vào đúng thời điểm bằng cách sử dụng đúng phương pháp. Các công ty để nhân viên trong nguy cơ thiếu thông tin gây ra giảm động lực – chưa kể đến việc ảnh hưởng tới khả năng thích ứng trên thị trường của họ. Thứ năm – Môi trường làm việc năng động. Mọi người muốn tận hưởng công việc của họ. Họ né tránh môi trường làm việc nhàm chán, quan liêu, vô hồn. Đó là lý do tại sao môi trường làm việc hiệu suất cao không bận tâm đến những cách làm việc truyền thống. Họ tìm ra những cách thức mới để làm cho công việc thêm hấp dẫn đối với người lao động. Họ cũng yêu cầu, lắng nghe và thực hiện các ý tưởng và đề xuất từ nhân viên của họ. Thứ sáu – Quản lý hiệu suất. Ngày càng trở nên khó khăn hơn để tìm những người lao động có năng lực, có thái độ tốt và đạo đức nghề nghiệp. Vì vậy, biết cách quản lý hiệu suất là quan trọng. Quản lý hiệu suất bao gồm các kỹ năng, công cụ, kỹ thuật và quy trình mới để điều chỉnh hành vi cá nhân phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp. Thứ bảy – Phần thưởng và sự công nhận. Tất cả mọi người cần phải cảm thấy được đánh giá cao. Chương trình khen thưởng và công nhận giúp đáp ứng nhu cầu đó. Một nơi làm việc có phần thưởng và công nhận mọi người có năng suất và lòng trung thành cao hơn có thể tạo ra kết quả tốt hơn để dẫn đến thành công của tổ chức. Cuối cùng – Đào tạo và phát triển. Nhiều công nhân chỉ muốn có tiền lương, nhưng những công nhân tốt nhất lại muốn có cơ hội. Họ muốn phát triển kỹ năng và tiềm năng của họ và nâng cao khả năng đóng góp và thành công của họ. Đào tạo và phát triển giúp mọi người có quyền kiểm soát và quyền sở hữu nhiều hơn đối với công việc của họ, giúp họ có khả năng chăm sóc khách hàng và tạo mối quan hệ quản lý-nhân viên tốt hơn. MÔ HÌNH QUẢN LÝ TÀI NĂNG Giai đoạn 1 Lập kế hoạch Giai đoạn lập kế hoạch quản lý tài năng bao gồm 3 nội dung chính. Hiểu chiến lược tổ chức / kinh doanhĐánh giá và đo lường / phân tíchXây dựng kế hoạch nhân lực Với bất kỳ phương pháp quản lý tài năng nào, điều quan trọng là phải phù hợp với chiến lược tổ chức rộng hơn. Môi trường xung quanh tổ chức cũng được tính đến khi đánh giá chiến lược tổ chức. Trước khi phát triển kế hoạch nhân lực, đánh giá các sáng kiến trước đó, một đánh giá về nguồn nhân lực và hiệu suất tài năng và hoạt động cho đến nay, được thực hiện. Kế hoạch nhân lực sau đó được phát triển dựa trên tình hình lực lượng lao động hiện tại và tình trạng mong muốn trong tương lai. Kế hoạch nhân lực đảm bảo sử dụng đúng người, vào đúng thời điểm với các kỹ năng phù hợp và làm việc theo hướng chiến lược. Nói cách khác, kế hoạch lực lượng lao động chuyển chiến lược kinh doanh thành nhu cầu tài năng của tổ chức. Giai đoạn lập kế hoạch giải quyết các nhu cầu trên toàn tổ chức và chủ động, thay vì phản ứng với nhu cầu của chỉ một vài đơn vị. Kế hoạch cho phép tổ chức trở nên tích hợp hơn, thay vì làm việc trong các phòng ban biệt lập và sử dụng tốt nhất các nguồn lực sẵn có cho nó, bao gồm cả nguồn nhân lực. Phát triển kế hoạch nhân lực là một quá trình liên tục, một khi kế hoạch ban đầu đã được phát triển, nó được xem xét và điều chỉnh khi có những thay đổi lớn ảnh hưởng đến tổ chức. Giai đoạn 2 Thu hút Thu hút nhân sự vào công ty bao gồm Đề xuất giá trị nhân viênMarketingTuyển dụng nhân tàiTư vấn Các tổ chức hiểu giá trị của họ là gì đối với nhân viên tiềm năng, thường sẽ phát triển Đề xuất giá trị nhân viên EVP. EVP trình bày cho nhân viên một tuyên bố thực tế, nhưng đầy khát vọng về giá trị mà tổ chức có thể mang đến cho nhân viên. Xem thêm Tôi Có Phải Là Starseed Là Gì ? Tôi Có Phải Là Starseed Không Tùy thuộc vào kế hoạch nhân lực và số lượng tài năng mà một tổ chức cần thu hút, chiến lược marketing được phát triển. Điều này có thể đơn giản như một thông báo trực tuyến về các vị trí có sẵn, hay tổ chức tại sự kiện tuyển dụng. EVP là một phần của chiến lược marketing, cũng như thương hiệu chung của tổ chức. Mua lại tài năng cũng tạo thành một phần của yếu tố thu hút quản lý tài năng, và nó thường là tuyển dụng, được thực hiện một cách chiến lược. Thay vì hỏi, “Người này có phù hợp với vai trò này không?” Một tổ chức sẽ hỏi, “Người này không chỉ phù hợp với vai trò này, mà còn cho cả công ty, và cho những vai trò tương lai mà họ có thể đảm nhiệm?” – JP Medved, Capterra. Thu hút cũng sẽ bao gồm việc một tổ chức có chọn freelancers hay tư vấn thay vì nhân viên cho một số dự án hoặc vai trò. Giai đoạn 3 Phát triển Phát triển bao gồm On-boardingĐánh giá hiệu suất / Quản lýHọc tập và phát triểnKhung năng lựcLộ trình sự nghiệp Nhân viên trong một chương trình on-boarding được cấu trúc tốt có khả năng ở lại với một tổ chức sau 69 năm nhiều hơn 69%. Cụ thể, ba tháng làm việc đầu tiên là rất quan trọng để xác định xem một nhân viên có ở lại với một tổ chức không và liệu họ có được tham gia và làm việc hiệu quả trong khi họ được tuyển dụng hay không. Điều này có nghĩa là điều quan trọng là tạo ra sự chuyển tiếp tốt nhất có thể vào nơi làm việc và truyền đạt rõ ràng tầm nhìn kinh doanh, văn hóa và trách nhiệm vai trò càng sớm càng tốt cho nhân viên mới. Các quy trình quản lý hiệu suất rất quan trọng để sắp xếp lại tài năng với các yêu cầu công việc, văn hóa và chiến lược tổng thể của một tổ chức. Thông thường đánh giá hiệu suất được thực hiện hàng năm, tuy nhiên một tổ chức tùy thuộc vào văn hóa và nhu cầu của họ, có thể có các cuộc thảo luận bình thường hơn trên cơ sở hai tháng hoặc hàng quý. Đánh giá hiệu suất có lợi cho việc làm rõ kỳ vọng và cũng bắt đầu và chính thức hóa các cơ hội phát triển. Một cách tiếp cận của phát triển tài năng có thể là tập trung phát triển vào vai trò quan trọng, người thể hiện năng suất cao và tiềm năng cao, đồng thời tạo ra con đường rõ ràng cho tất cả nhân viên có cơ hội phát triển khác dựa trên tình hình và nhu cầu của tổ chức. Một khung năng lực làm rõ ràng cho kỳ vọng rõ ràng của nhân viên, nêu rõ các yêu cầu phát triển cần thiết để chuyển sang vai trò nhất định mà họ có thể quan tâm, và nó làm cho quá trình phát triển và lựa chọn công bằng và khách quan hơn. Lộ trình sự nghiệp là một hình thức lập kế hoạch kế vị và khuyến khích cho tài năng ở lại trong một tổ chức, biết rằng có những bước rõ ràng theo hướng mà họ mong muốn. Giai đoạn 4 Giữ lại Giữ lại liên quan tới Văn hóaChiến lược thu nhập Văn hóa là một cam kết liên tục và có thể thay đổi theo thời gian. Điều này sau đó liên kết với mức độ hấp dẫn của một tổ chức đối với các ứng cử viên tiềm năng và tỷ lệ giữ chân của nhân viên hiện tại cũng như hiệu quả kinh doanh nói chung. Dựa trên kế hoạch nhân lực, một tổ chức có thể xác định chiến lược thu nhập của họ là gì, để thu hút và duy trì tài năng họ cần để đạt được mục tiêu kinh doanh. Quản lý tài năng liên quan đến việc sử dụng chiến lược công nhận và phần thưởng, thường gắn liền với việc xác định những người năng suất cao và tiềm năng cao, cũng như vai trò quan trọng và có tính chuyên môn cao. Giữ lại tài năng hàng đầu là rất quan trọng vì nó có thể tiết kiệm chi phí tuyển dụng bổ sung liên quan đến việc tuyển dụng nhân viên mới, nó cũng có thể tiết kiệm thời gian cần cho một nhân viên tham gia công việc. Giai đoạn 5 Thuyên chuyển Thuyên chuyển bao gồm Kế hoạch kế nhiệmTính linh hoạt nội bộNghỉ hưuQuản trị tri thứcCác cuộc phỏng vấn Lập kế hoạch kế nhiệm là một phần của kế hoạch nhân lực, nó có thể được thực hiện khi có những thay đổi bất ngờ trong lực lượng lao động. Lập kế hoạch kế nhiệm là một biện pháp chủ động và cân nhắc lượng thời gian cần thiết để phát triển tài năng cho một vai trò cụ thể hoặc để mang một người nào đó ra bên ngoài. Lập kế hoạch kế vị cũng có thể tính đến các chuyển động nội bộ hoặc tính di động hoặc có thể lập kế hoạch cho tính di động như vậy nếu được xác định là giải pháp thích hợp nhất. Để giữ tài năng trong tổ chức, nó phải có một chiến lược và quy trình tại chỗ, cho phép di chuyển nội bộ. Trước khi nhân viên tài năng nghỉ hưu, có nghĩa là với tư cách là chủ lao động, một tổ chức có thể chủ động và lên kế hoạch cho những khoảng trống trong các vai trò quan trọng sẽ có sẵn và cũng có thể hỗ trợ nhân viên của họ trong việc lập kế hoạch trước cho tương lai của họ. Khi nhân sự nghỉ việc, thiếu một kế hoạch quản lý kiến thức có thể dẫn đến một tổn thất đáng kể cho tổ chức, làm giảm sự đổi mới, làm giảm khả năng tăng trưởng, và làm giảm hiệu quả trong tổ chức. Có kế hoạch trước thời hạn và ý tưởng hợp lý về nhân viên sẽ nghỉ việc cho phép tổ chức triển khai kế hoạch chuyển giao kiến thức và giữ lại thông tin có giá trị. Các cuộc phỏng vấn là cơ hội để thu thập thông tin về cách liên tục cải thiện tổ chức. Một số tài năng có thể xem xét trở lại tổ chức, cuộc phỏng vấn là một cách bổ sung để cho nhân viên biết rằng bạn đánh giá cao ý kiến phản hồi và quan điểm của họ, do đó tạo ra một mối quan hệ giúp cho tài năng hàng đầu trở lại dễ dàng hơn. Xem thêm To Turn Up Là Gì Và Cấu Trúc Cụm Từ Turn Up Trong Câu Tiếng Anh Quản lý tài năng là mục tiêu cuối cùng của nó tạo ra một môi trường làm việc tìm thấy, giữ lại và tham gia vào những tài năng tốt nhất có giá cả phải chăng. Chìa khóa thành công cho bất kỳ tổ chức nào là khả năng thu hút và giữ chân những người có tay nghề và tài năng. Quản lý tài năng là quá trình thu hút, lựa chọn, chăm sóc, đào tạo, phát triển và giữ một lực lượng lao động để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Tài liệu tham khảo Post navigation
Đã có rất nhiều tổ chức đã thành công trong việc đào tạo các nhà lãnh đạo tương lai tài năng thông qua các chương trình Quản trị viên Tập sự Management Trainee program, MT của họ. Các chương trình đem đến vô vàn lợi ích không chỉ cho các quản trị viên trainee mà còn có những tác động tích cực đối với tổ chức. Những quản trị viên được đào tạo bài bản này chắc chắn sẽ tạo nên một lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp bạn so với đối thủ cạnh tranh. Hãy nhìn qua những ví dụ từ CIMB, Coca-Cola và Amazon và tại sao chương trình đào tạo của họ lại thành công đến thế. Đào tạo Quản lý Vận hành tập sự Amazon Chúng ta đều biết rằng Amazon là một trong những nhà bán lẻ và là nhà cung cấp dịch vụ Cloud hàng đầu. Để giữ vững thế thượng phong, nhân viên của họ phải là những người có hiệu suất cao, có khả năng xử lý các hoạt động kinh doanh đầy áp lực mà doanh nghiệp luôn phải đối mặt hằng ngày. Chương trình MT của Amazon kết hợp với các yếu tố thường ngày để thúc đẩy các nhân viên tập sự phát triển các kỹ năng thực hành và kỹ thuật dưới các áp lực. Đồng ý tham dự chương trình là đồng nghĩa với việc các thành viên tập sự phải luôn trong tư thế sẵn sàng để xứ lý bất kỳ nhiệm vụ nào được giao. Họ sẽ có cơ hội làm việc với thị trường bán lẻ lớn nhất hiện nay là Trung Quốc. Cùng với trải nghiệm thực tế, các quản trị tập sự này còn được đào tạo nhiều kĩ năng để trở thành một lãnh đạo toàn diện trong tương lai. Chương trình đào tạo bao gồm quản lý tinh gọn, lý thuyết 6 Sigma và các nguyên tắc hoạt động. Tuy khắc nghiệt, nhiều áp lực, thử thách cũng như giờ làm việc kéo dài nhưng Amazon tin rằng nếu nhân viên tập sự có thể hoàn thành xuất sắc chương trình đồng nghĩa với việc họ là cá nhân ưu tú nhất và sáng giá nhất; họ có thể bình tĩnh và sáng tạo để đối phó bất cứ thách thức nào. Đọc thêm So sánh Chiến lược bán lẻ thành công của Starbucks, Amazon và Zara Chương trình Quản lý Tài chính toàn diện CIMB Chương trình của CIMB cho phép các tập sự sinh chọn một trong ba chuyên môn ngân hàng tiêu dùng, ngân hàng đầu tư hay quản lý tài sản. Sau khi chọn chuyên môn mà mình muốn theo đuổi, quy trình đào tạo của CIMB được chia thành 3 giai đoạn. Ở giai đoạn đầu, quản trị viên tập sự sẽ được học về các sản phẩm cũng như dịch vụ đa dạng của CIMB thông qua các bài học thực tế và lý thuyết. Mục tiêu của giai đoạn này là giúp các nhân viên tập sự làm quen với các vận hành của ngành ngân hàng và tài chính. Giai đoạn tiếp theo của chương trình kéo dài 10 tháng, trong khoảng thời gan đó các bạn trẻ sẽ được tạo điều kiện luân chuyển công việc giữa các phòng ban nhằm đánh giá điểm mạnh và yếu của từng bộ phận. Trong giai đoạn cuối, CIMB sử dụng sự đánh giá từ các phòng ban trong giai đoạn hai để xác định chức năng phù hợp nhất cho các nhân viên tập sự và họ sẽ tiếp tục được đào tại tại đó. Thông qua chương trình, CIMB mong muốn trang bị cho các thành viên tham gia không chỉ kiến thức về ngành tài chính và ngân hàng mà còn cả các ký năng mềm cần thiết cho họ để lãnh đạo và dẫn dắt thành công. Đọc thêm 3 tính năng chính của mọi phần mềm quản lý tài chính Chương trình Tìm kiếm Nhân tài Coca-Cola Chương trình quản trị viên tập sự của Coca-Cola kéo dài 3 năm với mục đích trang bị cho các bạn trẻ tham gia các kiến thức và kĩ năng toàn diện về Sales và Marketing, Tài chính, chuỗi cung ứng và một số chức năng khác. Chương trình thu hút rất nhiều đơn ứng tuyển mỗi năm vì tuy là vị trí tập sự nhưng họ được giao nhiệm vụ và trách nhiệm thực sự. Chương trình tập sự của Coca-Cola đã có mặt tại 28 quốc gia, các nhân viên tập sự sẽ được trải ngiệm làm việc trong môi trường quốc tế, năng động, trẻ trung. Bên cạnh các cơ hội được xoay vòng công việc thường xuyên, chương trình còn chắp cánh phát triển của nhân viên tập sự bằng cách vạch ra con đường phát triển sự nghiệp rõ ràng và những gì mà doanh nghiệp cần. Hơn thế nữa, nhân viên tập sự cũng nhận được sự cố vấn trực tiếp từ các nhà quản lý cấp cao, những người trực tiếp chịu trách nhiệm đánh giá và phát triển nghề nghiệp của các trainee. Toàn bộ chương trình được giám sát cẩn thận với các chỉ số hiệu suất được xác định rõ ràng nhằm liên tục theo dõi và đánh giá mức độ thành công của các traiee xuyên suốt chương trình. Theo bạn thì doanh nghiệp nào nên cân nhắc thiết lập một chương trình quản trị viên tập sự để nuôi dưỡng tài năng lãnh đạo tương lai? Nếu bạn nắm trong tay quyền quyết định bất kỳ giai đoạn nào trong chương trình tập sự này thì bạn dự định sẽ làm gì trước, trong thậm chí là sau chương trình? Đọc thêm Vì sao doanh nghiệp nên chú trọng hơn vào việc Quản lý Tài năng? Phần 2 Chủ đề Talent Management
Quản trị tài năng tiếng Anh Talent management là một yếu tố quan trọng trong việc tạo ra tăng trưởng và thành công của doanh nghiệp.[external_link_head]Hình minh họa Nguồn DigitalhrtechMục lục bài viếtQuản trị tài năngVai trò của quản trị tài năng với doanh nghiệpQuản trị tài năngKhái niệmQuản trị tài năng trong tiếng Anh gọi là Talent management.[external_link offset=1]Quản trị tài năng chính là một chiến lược toàn diện cho việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và duy trì nhân viên giỏi trong doanh nghiệp. Tài năng là những người giỏi, có tiềm năng vượt trội trong một tổ chức, một doanh nghiệp, một lĩnh vực kinh trò của quản trị tài năng với doanh nghiệpTheo TS. John Sullivan, trong top 4 công ty hàng đầu thế giới về kế toán – kiểm toán gồm Ernst & Young, KPMG, Deloitte, PwC, doanh nghiệp nào có quản trị tài năng hiệu quả hơn thì doanh thu cao hơn doanh nghiệp còn lại đến 18%. Ông cũng thấy rằng, các nhân sự cấp cao còn đem lại giá trị gia tăng cho doanh nghiệp. Cứ 1% lao động tài năng mang lại 10% tổng doanh thu cho doanh nghiệp, tức gấp 10 lần nhân viên trung bình. Và, cứ 5% lao động hàng đầu mang lại 26% tổng doanh thu, tức gần 5 lần nhân viên trung sao khi doanh nghiệp có quản trị tài năng hiệu quả thì doanh thu lại cao hơn các doanh nghiệp còn lại? Và giá trị gia tăng của nhân sự tài năng lại có sự thay đổi gấp nhiều lần so với giá trị của nhân viên trung bình mang lại. Nguyên nhân do– Thứ nhất, với sự phát triển như vũ bão của công nghệ số và trí tuệ nhân tạo các công việc mang tính chất lặp đi lặp lại, không sáng tạo sẽ dễ dàng bị thay thế bởi “Tự động hóa qui trình rô bốt”. Tự động hóa qui trình rô bốt là một thuật ngữ toàn diện được sử dụng để định nghĩa một tập hợp những công nghệ mà các tổ chức có thể sử dụng để tự động hóa cả qui trình kinh doanh và hoạt động. Nó bao gồm ở đầu này là sự tự động hóa cơ bản những phần của qui trình kinh doanh như tự động xử lí khiếu nại và ở đầu kia là áp dụng những công nghệ phức tạp bao gồm xử lí máy nhận thức và những yếu tố của trí tuệ nhân tạo. Theo một nghiên cứu của tổ chức KPMG, lợi ích của tự động hóa qui trình rô bốt so với nhân công giá rẻ, đó là nó giảm được 40% – 75% chi phí những chức năng liên quan trong khi đó thuê nhân công giá rẻ chỉ giảm được từ 15% – 30% chi phí. [external_link offset=2]Với tính ưu việt hơn hẳn thì lực lượng lao động có trình thấp và trung bình sẽ dễ bị mất việc. Các doanh nghiệp muốn cạnh tranh được trên thị trường chủ yếu sẽ dựa vào giá trị gia tăng của nguồn nhân lực tài năng mang lại.– Thứ hai, điện toán đám mây và internet cho phép khách hàng có thể tìm kiếm được dịch vụ và giá cả tốt nhất mà không bị hạn chế bởi nhà cung cấp đặt tại các quốc gia khác nhau. Điều này cũng dẫn đến tình trạng các lợi thế về sản phẩm và dịch vụ nhanh chóng bị mất do sự sao chép nhanh chóng. Như vậy, các doanh nghiệp sẽ luôn luôn phải sáng tạo nếu muốn phát triển tốt. Và chỉ có nguồn lao động tài năng mới tạo ra được giá trị này, do đó các doanh nghiệp sẽ phải tập trung vào nguồn lao động này. Tuy nhiên, làm thế nào để việc tuyển dụng nguồn lao động có trình cao và “giữ chân” họ cũng là một bài toán khó nhất là khi tiến bộ trong công nghệ thông tin có thể cho phép họ làm việc từ xa – tuyển dụng mang tính toàn cầu.Tài liệu tham khảo Tầm quan trọng của quản trị tài năng trong việc tạo ra tăng trưởng và thành công của doanh nghiệp, ThS. Nhữ Thị Hồng, Tạp chí Công thương, 2019 [external_footer]
quản trị viên tài năng
